近日，华为、阿里、苏宁、腾讯等大公司陆续发布了2020届的校招安排。当前，职场寒潮虽未彻底消散，应届生对于互联网企业的热情依然高涨。原因不仅仅是因为互联网企业名气大、给钱多，更主要的原因在于很多企业会将“一张白纸”的校招生作为企业未来接班人进行培养，高额投入、模式成熟，不仅员工自己能获得快速成长，还可以为其职业生涯打下牢固的基础。

　　只是，“僧多粥少”，对于应届生来说，了解各大企业的招人喜好，以评判自我价值观与企业人才观是否匹配，是应聘前的重要准备工作。中国的华为、阿里、苏宁等大集团，以及苹果、微软、亚马逊等国际品牌，都已经形成各具特色的企业用人观，而这也正是企业筛选员工的重要指标。

　　阿里选人八字诀

　　号称互联网行业中人才最难被挖走的阿里巴巴，一直倡导“非凡人、平凡心，做非凡事”的人才观。马云“不招清华北大的高材生”业内皆知，此前就有北大博士被阿里拒之门外、高中生被马云招入麾下的案例。

　　坚持以“降一级”的标准选择人才，马云的回应是:相比名校毕业生，普通学校毕业生更愿意脚踏实地的工作。阿里在用人上更重视能力、经验以及忠诚度。在马云眼里没有“最好的人”，也没办法找到最好的人，要通过培训把他们变成最好的人，而最好的人都在公司里。马云还直言不讳的表示，“喜欢善于学习，对未来无所畏惧，相信未来，能够进行团队合作，足够聪明的人。”

　　“聪明、皮实、乐观、自省”八字诀就是马云喜欢的人才特点。聪明、乐观、自省是大多数优秀人能具备的品质，但皮实就不一定都能做到。阿里巴巴十八罗汉之一的彭蕾对此的解释是“抗击打能力”、“抗挫折能力”，不但要能经得起“棒”杀，还经得起“捧”杀，这就叫“皮实”。

　　苏宁喜欢为梦想打拼的人

　　“敢拼、会拼、一起拼”的“事业经理人”是最受苏宁欢迎的人才。董事长张近东告诉员工，“苏宁可以是梦想开始的地方，但绝不是享福开始的地方，梦想不是用来吹的，是用来拼的”。正因如此，苏宁一直倡导“高责任、强压力”的人才培养模式。

　　一位与苏宁风雨同舟十多年的高管表示，“每天一睁眼想的就是要怎么把业绩做的更好，不仅要完成销售，也要想着业务的长远发展，这是我的任务，更是我的责任，因为公司是成就我事业的地方，如果奋斗只是为了个人小目标，那公司也得不到长远发展，自己的事业也不会有声有色。苏宁不仅需要会拼敢拼的经理人，更要能与公司一起拼的事业经理人，苏宁要做百年企业，‘事业经理人’必不可少。”

　　“事业经理人”即是张近东对苏宁员工的要求。他希望每一个员工都有主人翁精神，与苏宁一起共创百年事业。他也一再强调“只有立足于企业，成就事业，勇于承担终极责任的事业经理人，才是苏宁事业的接班人，百年基业的领导者。”而正是坚持这一理念，他亲自发起并致力于培养苏宁事业接班人的“1200工程”已持续18年。目前，一大批“1200工程”培养起来的年轻人已经成长为公司的核心干部。

　　华为最需要勇士

　　“认真负责、管理有效的员工是华为最大的财富。”这是《华为基本法》中的一句话。

　　孟晚舟曾在一次演讲中表示：“华为需要胸怀世界、坚韧平实、洞察新知的人才。对于敢拼、敢闯，听见枪声就想冲锋的年轻人，华为会给予最好的机会;责任结果好，成长潜力大的年轻人，华为会给予最好的待遇，华为要的就是‘ 首战用我，用我必胜’的精兵强将。”

　　在华为被美国列入管制“实体名单”时，任正非透露公司员工状态：“我们公司员工都是傻傻的，一个都没有被吓到，我们觉得很平常。”这不是一句空话，在华为的心声社区里，也常常能看到华为人的真情流露——“因为异地工作无法照顾家庭，家属一直劝我离职，这两天事情出了以后，家属反倒劝我不要做逃兵了。” “没有人恐慌，只有人更努力。”在华为，员工们既是冲锋陷阵的勇士，也是临危不乱的智者，这些与华为的用人之道密不可分。

　　亚马逊招人只看两点

　　亚马逊用人讲究“出奇制胜”。在亚马逊的员工团队里集合了自由派艺术家、摇滚音乐家、职业滑冰选和赛车手，苦读诗文的大学学者、微软公司的逃兵以及头戴三顶学士帽、用五种语言交谈的人……亚马逊董事会主席兼CEO贝佐斯表示，无论什么背景，只要符合两点，就可以成为亚马逊的一员：能贡献创意和对公司有信仰。

　　亚马逊注重创意人才，坚信创意源于灵感的喷发，而不是循规蹈矩的模式和逻辑，而“混杂”的人群却可以每天为亚马逊提供创意的源泉;“不是亚马逊的信仰者，亚马逊不收。”这种“信仰”不仅体现在人才招募时的“我们在创造历史”、“建立一个永恒的企业” 等宣传口号上，还体现在如果在日常工作中出现怀疑公司信仰的言论，会被立刻炒鱿鱼。

　　在苹果，每个人都得扫地

　　在苹果，每个员工都要熟知员工徽章背后的11个“成功的规则”并严格遵守，包含了“放开过去，充分发挥未来”“实事求是，当有疑问时勇敢地问”、“不要太把自己当回事”、“听取客户的需要，他们几乎总是对的”等11条规则。

　　其中，“每个人都扫地”作为第五条规则分外引人注目。一个在苹果工作了十多年的前员工对此条规则的解释是：“这意味着没有任何工作是低级别的，对任何人来说都是。换句话说，不要因为你在苹果公司工作、得到提拔或者年薪丰厚而趾高气昂。基础工作仍然是重要的，人们总是会需要帮助的，不管你上升的职位多高，或者你认为你是多么受爱戴。”

　　微软要找最聪明的人，脸书要找比自己聪明的人

　　比尔盖茨和他的微软有一套用来考察人的“聪明”程度的独特方法，其中就包括速算数学语，刁钻古怪的问题等等，这套方法它不保证所有合格的人都被聘用，但是保证不合格的人很难被聘用。在微软，所有员工都有共同个性特点：敏锐、聪明、有激情和富进攻性;

　　而脸书的扎克伯格也有一套自己的测试方式，他“以换位思考来测试自己是否愿意为眼前这个人效力”的测试方式来判定眼前的人是否比自己更优秀。在扎克伯格看来，“有些公司竭尽全力追求卓越，而也有小部分仅追求业绩尚可，两者最重要的区别在于创始人是否能够自信地接受员工比自己更优秀。”而他就是喜欢员工比自己更优秀的老板。

　　初入职场，选择的企业决定了未来的职业发展方向。无论是享誉世界的亚马逊、苹果、微软等科技巨擘，还是正在走向世界的阿里、苏宁、华为等中国互联网“头号玩家”，都以独特的用人观网罗精英人才，也只有个人价值观与企业用人观的相互匹配，才能获得更高效、更长久的合作与发展。