在某杂志上看到部分名家结合其领导的单位所发表的人才观，摘录部分，与博友共享。

　　关于选人，用友董事长王文京说：一个企业、一个公公司、一个部门，一把手选对了，可以说你的业务、你的机构就成功了一半。特别是第一负责人。选人用人的标准：第一是品行，第二是绩效，第三你的能力，包括专业能力、管理能力。

　　关于培养人，王说：首先以内部培养为主，外部引进为辅。专业人员如果找到合适的引进是很好的，但是干部还是以内部培养为主，外部引进为辅。我们不能长期靠某个阶段的空降兵的应用。以实践培养为主，培训培养为辅。真正的培养应该是战场上训练，是实践中培养;其次是自学，学习能力强的人，其实对培训的依赖不是那么大;最后才是培训。

　　关于吸引和保留关键人才，王说有四方面最重要：第一，企业的发展是硬道理。只有企业发展了，企业的前景才有吸引力，才会给人才创造不断的增长空间。第二，给有才干的人真正提供舞台，让他成就事业。第三，合适的薪酬待遇。第四，内部文化氛围，核心是公平、关爱、发展、促进发展的氛围。

　　他觉得企业关键人才队伍的建议，首先确立公司的文化，其次是公司的业务战略，这才能确定业务的类型和模式，建立你的组织和能力体系，根据你的能力体系建设人才队伍。这样形成的人才队伍去支持能力体系，能力体系去支持业务模式，业务模式去落实公司的战略，形成一个循环。

　　什么情况下需要引进空降兵?两种情况：一是在内部的队伍里面确实是结构上欠缺，你怎么培养是培养不出来的。二是业务重大转型的时候，确实原有的人员不能够代替，这需要从外面引进包括空降。

　　空降兵的价值与风险。中欧国际工商学院的教授杨国安认为，空降兵除了卖经验、专业等，可能有他的很多价值观，这样跟公司水土不服，要有了解，要有认识，不要贸然地找进来。进来之后一定要培养帮助他。一般的企业不要马上做一号的人，最好是做二号，有一号的老人帮助他过渡。适应了之后，再给他一个真正当家的角色。所以我们需要帮助他，我不太赞同一进来就给他独当一面，因为他确实需要融入的过程。