(何维达：北京科技大学经济管理学院教授、博士生导师、经济贸易系主任;企业与产业发展研究所所长)

　　改革开放30多年来，我国人才建设取得了较大成绩，逐步形成了一支具有较大规模和较高水平的科技人才队伍，科技创新能力有所提高。但是，近几年人才面临新的问题和挑战，必须引起高度关注!

　　一、我国人才安全面临的新问题和新挑战

　　1.海外移民增加, 出现资产和人才双流失现象。

　　2012年中旬，中国与全球化研究中心和北京理工大学法学院联合发布了首部年度国际移民报告《中国国际移民报告(2012)》。该报告披露，我国正在经历第三次移民潮，海外投资移民和技术移民的比重逐渐增大，表明富裕阶层和知识精英正成为新一轮移民的主力军，出现资产和人才双流失现象。

　　在投资移民中，个人资产超过一亿元人民币的超高净值企业主中占27%，47%正在考虑移民，个人资产超过一千万人民币的高净值人群中，近60%的人士已完成投资移民或正考虑移民。近3年至少有300多亿美元资金流向国外。2010年，我国海外华人华侨数量超过4500万，绝对数量居世界第一。2011年，中国对世界几个主要的移民国家永久性移民数量超过15万人，主要是富人和知识精英，其中在美国获得永久居留权的人数达87017人，在中国国际移民总数中排名第一，紧随其后的是加拿大、澳大利亚和新西兰。

　　2.培养的精英为他人作嫁衣裳，留学回国率低于国际平均水平。

　　按照国际通行计算方法，发展中国家在经济起飞阶段，2/3的留学生归国工作，1/3的留学生在国外工作和沟通信息，该比例被称为“黄金回归比例”。但统计资料显示，1978年至2011年，我国留学出国人员总数达224.5万人，累计回国人员总数81.84万人。虽然这几年回国人数增加，留学回归率达到36.5%，但还是远低于2/3的比例，仍有140多万留学生在海外。

　　许多一流高校包括清华、北大的应届毕业生中的尖子学生和我国一流科研院所的核心人才出国后多数留在国外。这些由中国付出巨大教育成本培养出的人才, 在科、教、研领域, 特别是能够创造高附加值的知识经济领域的人才却移居国外, 对中国而言是一种巨大损失。近年来, 大批跨国公司落户中国, 实行“人才本地化战略”, 凭借雄厚的经济实力和灵活的用人机制, 利用高薪等优厚条件, 大量吸引国内高科技人才和高级经营管理人才。据统计, 在华跨国公司中, 绝大多数的人才来自中国境内。人才的大量流失直接影响了我国人才队伍的素质, 而一些核心人才的流失, 对企事业、地区乃至国家的利益带来严峻挑战, 甚至威胁国家安全。

　　3.人才结构配置失衡, 高层次人才短缺。

　　我国人才配置不合理现象非常突出, 人才的行业和地区分布与经济社会发展的实际需要脱节。在我国, 一方面存在严重的人才短缺问题; 另一方面, 又存在着大量人才浪费现象, 形成了人才短缺与人才积压并存的现象。由于人才培养和配置方面的不合理, 大量高学历的人才留在大城市, 许多人学非所用。我国人才队伍在创新的素质、结构和能力上,不能完全适应国家发展的需要,高层次人才短缺问题比较突出。据统计,我国五大类关键人才严重短缺: 一是高级专家和高级管理人才;二是高新技术人才;三是企业高层经营管理人才;四是高级金融保险人才;五是高级军事人才。目前, 我国能跻身于国际前沿, 参与国际竞争的战略科学家、首席科学家可谓凤毛麟角, 几乎所有学科和技术领域都缺乏世界一流科学大师和领军人物。据统计,2011年我国专业技术人才供需缺口为1746万至2665万人。在人才质量上,我国与发达国家存在较大差距。据科技部战略研究院的报告, 近几年在进行比较的60个国家和地区中, 我国科技人才资源竞争力位居第35位。其中, 人才培养开发的市场需求适应性列第55位,合格工程师列第57位, 高等教育成绩列第51位。

　　二、我国人才安全问题的主要原因

　　1.人才评价和使用机制不健全。

　　目前, 我国人才评价依然存在“四唯”现象：唯学历、唯职称、唯资历、唯身份。例如，高校和科研单位引进人才强调本科学历必须是“211”或“985”高校毕业，博士必须是国外著名学府毕业等，而把能力评价放到次要位置。

　　在人才使用和考核上，行政化和短期化现象比较突出。我们发现，无论高校还是科研单位，对人才的使用和考核，往往书记的权力大于校长和院长。特别需要提出的是，几乎所有的内地高校和科研单位，都采取三年一个聘任周期，这严重违反了科学规律。正因为如此, 在科研和学术领域, 浮躁情绪非常普遍。有的地方过分强调发表论文的数量, 并有严格的指标要求,不仅导致科技人员压力很大，而且导致科技人员急功近利,只顾眼前利益,回避挑战性强的课题。这种科研环境对人才的创新思维、挑战意识产生了极大的负面影响。

　　2.人才激励和保障机制不完善。

　　在许多事业单位和国有大中型企业,分配中的平均主义现象仍然普遍存在。现有的薪金报酬制度还不尽合理, 有些高层次人才的收入还比较低,与其实际业绩和工作贡献不相符。人才激励机制的弊端影响了高层次人才的积极性和创造性的发挥,不利于人才的成长与发展, 甚至导致人才流失。人才保障机制也存在问题，目前高校和科研单位在医疗、失业和养老等方面未建立保险制度。此外，官本位突出，如一个一级教授在医院看病远不如一个处级干部，必须像普通人那样排长队，住普通病房，不仅没有尊严，而且浪费大量时间。

　　3.“权力决定人才”依然是一个不争的事实。

　　我们不会忘记上个世纪中国的人才论：“领导说你行你就行，不行也行;领导说你不行就不行，行也不行;而且是不服不行”。现在“权力决定人才”的现象依然存在，提拔干部是领导说了算;招聘人员还是领导说了算，就连下岗考核也都是领导说了算;领导与权力决定人才的命运;说你是人才，你就有发挥作用的机会;说你是庸才，你就一辈子在中国没有展现才华的可能。我们不妨看职称评定，最先通过的总是领导;就连我国的院士这样一个学术待遇，也大多数是领导占有了;这种人才观念必然导致埋没人才、扼杀人才;同时真正制造大量的庸才。在权力决定人才面前，许多真正的人才被无情地淘汰;他要么从此失去舞台，要么放下专长去专营，要么去国。

　　4.国内发展环境依然不尽人意。

　　国内的发展环境和教育环境比国外要差。在国外，小孩教育不仅有利于开发其智商，而且许多发达国家免费提供中小学教育。例如，去过美国和加拿大留学或访问的人都知道，你带着小孩去上小学，只要提供有效证明即可入学，不用交赞助费;而在国内上学，不仅要找关系，而且要交许多赞助费，让父母感到特别纠结和无助。此外，国内的软环境或软件令人堪忧，一些地方或单位虽然花大力气引进了人才，却没有把他们放在合适的位置，只是作为一种摆设或“花瓶”。

　　三、维护我国人才安全的对策建议

　　1.健全人才安全工作领导机制和协调机制。要加强国家对人才安全的宏观调控和管理,促进国家人才安全管理工作体制的落实。要十分尊重人才成长规律, 通过制定政策、完善法规、整合力量、营造环境,不断推进人才安全工作的制度化、规范化、程序化，形成人才建设的合力，真正维护人才安全。

　　2.建立科学的人才评价机制和使用机制。必须完善人才标准,建立科学公正的人才评价机制,培育人才的创新精神, 鼓励人才做出突出业绩。人才标准不应单纯以学历、资历和职称为依据,应贴近客观实际,重视工作业绩，既要关注体制内人才,也要关注体制外人才。针对当前各类人才评价、课题立项和成果评奖中存在的暗箱操作、门派倾向和人情关系等问题,要尽快制定能够体现各类高层次人才特点的评价体系, 注重人才的学术技术质量和实际效用。同时，完善人才使用机制，在人才使用和考核上，既要考虑业绩，也要尊重科学规律，不能急功近利，尤其是人才考核，必须硬性规定将现在的三年聘任制改为4-5年聘任制比较合适。

　　3.完善人才激励机制和保障机制。要通过改革收入分配制度,完善激励机制,从制度上保证各类人才得到与其劳动贡献相适应的报酬，使其在医疗、养老等方面体现人才价值。要重视知识、技术参与分配, 探索和建立符合市场经济规则的、以业绩和效益为基础的分配制度。完善国家奖励制度, 重奖有杰出贡献的科研人员。实现收入分配向人才及智力资本转化,充分保障人才的经济利益,激发人才的创新积极性,形成人尽其才的良好环境。国家要为培育创新型人才提供稳定的政策和经费支持, 鼓励各种基础研究, 提高国家的原始创新能力。

　　同时，完善人才保障机制，加强对科技人力资源培养与开发的监管，及时研究解决妨碍科技人才安全的新情况、新问题。一是建立科技人才库。二是建立人才安全评价与预警机制，开展对人才安全的定性、定量评价，进行动态跟踪分析，及时进行预警。要进一步完善高级科技人才的流动审批制度，确保掌握国家关键技术的人才和高层次管理人才队伍的安全稳定。

　　彻底改变“权力决定人才”的用人机制。要通过监督，考察用人单位对人才的选拔、使用，虚心倾听人才的呼声，避免权力泛滥，扼杀人才。对于权力决定人才的用人单位，不仅要披露，而且应该对主管单位领导问责。这样有利于形成公平和宽松的用人机制。

　　完善法律和政策，创造吸引和留住人才的宽松环境。可以借鉴美国经验，在政府大部制改革中成立移民局，为高级人才提供绿色通道。完善人才的引进政策，大力吸引优秀人才。做好留学人员的归国创业工作，在项目申请、经费审批、税收上缴等方面采取更加优惠的政策，按照市场经济要求建立风险投资机制，采取更加灵活的融资方式扶持归国留学人员归国创业。